Во сколько обходится компаниям содержание менеджеров отдела продаж

15.09.2008 | Служба новостей Росфирм

Во сколько обходится компаниям содержание менеджеров отдела продаж

Сколько стоит компаниям «поддержание боевого настроя» продажников? Вопрос, конечно, некорректный и недальновидный, но... ответ знать полезно. Каков рублевый эквивалент наиболее распространенных методов материальной мотивации?

Сколько «стоит» мотивация менеджеров отдела продаж? Имеется ввиду, во сколько компании обходится «поддержание боевого настроя» менеджеров? Понимаю, что этот вопрос звучит, как бы это помягче сказать... Да не то, что некорректно, а как-то «недальновидно»! Ведь в современных условиях жесткой конкурентной борьбы, да еще на фоне тотальной нехватки менеджеров, уже не до экономии на продажниках. Тут главное - удержать специалиста. А за ценой вопроса компания уж не постоит! И все же... Если материальную мотивацию измерить в рублях, в какую «копеечку» все это встанет российской компании? Любопытно, не так ли? Давайте посчитаем! Тем более, что нам есть на что опереться: мнения более 200 руководителей отделов продаж из Москвы, Санкт-Петербурга, Перми, Ижевска, Казани, Саратова, Воронежа, Волгограда, Новосибирска, Омска, Кемерова, Владивостока (исследование проводилось с сентября 2005 по июнь 2008 г.).

Эх!.. Знать бы ответ на вопрос: «Куда и как «стимульнуть» продажника, чтобы он старался изо всех сил?» - проблем бы не было! Короче: срочна нужна Мотивация с Большой Буквы! Но человек - не машина, которая заводится одним поворотом ключа. Более того: если вдруг подойдет одному - не факт, что то же самое вдохновит другого! Однако, задача статьи - не искать универсальных методов, сподвигающих на «продажные подвиги». Я предлагаю рассмотреть наиболее распространенные методы материальной мотивации и «подсчитать» их рублевый эквивалент. Но для начала поделюсь одним небольшим наблюдением. Оно касается терминологии. А если точнее: что чаще всего понимается руководителями под словосочетанием «материальная мотивация».

Вообще-топринято разделять материальные и нематериальные системы стимулирования. Но... Одно дело «как надо», а другое дело - как большинство руководителей понимает суть терминов. Возьмем нематериальную мотивацию. Она пользуется особой «любовью». Причина в том, что существует устойчивый миф: если программу сложно измерить «в рублях», то она малозатратна и наиболее эффективна. Точка! До чего может довести такая установка? Как минимум - до подмены понятий. Ведь при большом желании можно почти все можно преподнести под «бесплатным» соусом. Да и перед соблазном представить руководству компании «нечто» как «неденежное» (читай малозатратное) и «нематериальное» (читай эффективное) сложно устоять рядовому руководителю отдела продаж! Например, я много раз сталкивалась с неколебимой уверенностью руководителей, что «переменная часть оплаты труда» - это отличнейший нематериальный (!) метод. А прибавление на визитке прилагательного «ведущий» к словам «менеджер по продажам» (без соответствующей прибавки к з/п) - это самый что ни на есть материальный (!) метод. Почему все так складывается? Сложно дать однозначный ответ на этот риторический вопрос! Поэтому не стоит и удивляться, что в итоге система мотивации похожа на «сборную солянку», в которой органично всплывают то материальные, то нематериальные «ингредиенты».

По этой причине я не делаю особого различия между материальными и нематериальными программами стимулирования, а намеренно (и к великому моему сожалению) сваливаю все в одну кучу. По сути, в своей первой публикации я выступаю в роли беспристрастного акына: «Что вижу - то и пою». Почему? Согласитесь, можно еще 2-3 страницы обмусоливать причины и следствия внедрения того или иного метода, равно как и нахождения его то в «материальном», то «нематериальном» лагере! А что толку? Все равно, большинство российских компаний так или иначе черпают «мотивационное вдохновение» из тех же 14-ти пунктов! Поэтому оставим этот хоть и интересный, но весьма длинный разговор. Тем более, что нас уже заждалась мадам Таблица. В ней уважаемый читатель увидит те деньги, которые компании так или иначе «платят» своим менеджерам. Для удобства расчеты даны в среднем за год. Особо хочу обратить внимание, что все методы даны по убыванию (от самых популярных до самых редких):

Стоимость в среднем (в рублях за 12 месяцев) на одного менеджера

1. Постоянная часть оплаты (так называемый «оклад»)	120 тыс. рублей (10 тыс. рублей в месяц)(1)
2. Переменная часть («процент»)	180 тыс. рублей (15 тыс. рублей в месяц)(2)
3. Выплата бонусов (за выполнение плана в течение определенного периода и т. п.)	20 тыс. рублей
4. Соцпакет(3)	24 тыс. рублей
5. Оплата связи и проезда (4)	12 тыс. рублей
6. Обучение	12 тыс. рублей. (5)
7. Карьерный рост	72 тыс. рублей (6 тыс. рублей в месяц)(6)
8. Корпоративные мероприятия	12 тыс. рублей
9. Оплата услуг (медицинские и спортивные центры, центры развлечения и т. п.)	12 тыс. рублей
10. Кредиты	3 тыс. рублей
11. Конкурсы	30 тыс. рублей
12. Рабочее место	12 тыс. рублей
13. Наставничество	12 тыс. рублей
14. Хобби	6 тыс. рублей

 

 (2) Фактические выплаты менеджерам (иногда в том же конверте, что и «зарплата»)

(3) Стоит отметить, что стоимость «соцпакета» может сильно отличаться, в зависимости как от возможностей компании, так и от региона. Более того, при расчете соцпакета учитывается так называемая «белая зарплата», которая может быть в несколько раз меньше, чем реальная зарплата менеджеров отдела продаж.

(4)Многие компании не включают данный пункт в соцпакет.

(5) Данная сумма состоит из следующих наблюдений. Обучение сотрудников отдела продаж происходит от одного до трех раз за год. Из этих расчетов на среднее количества обучающихся (10 человек) и среднюю стоимость проведения обучения (минимум 60 тыс. рублей за два дня) и следует приведенная сумма на одного менеджера отдела продаж.

Имеется ввиду «доплата» за строчку на визитке: «менеджер по работе с ключевыми клиентами» или «менеджер по развитию продаж»

Итого: 527 тыс. рублей в год! Это около 44 тыс. рублей за месяц. Согласитесь - немалая сумма! И это притом, что я ставила своей целью показать вам «стоимость» самых распространенных методов «мотивации». В действительности, и количество самих «методов», и их «стоимость» может быть гораздо больше!

Отдельно хочу отметить, что оплата менеджеров по продажам, работающих в Москве минимум на 30% отличается от других городов. Равно как и заработная плата менеджеров в зависимости от отрасли. Например, менеджеры, занятые в телекоммуникациях или продаже некоторых видов рекламных услуг, получают минимум на 25% больше, чем менеджеры, занимающиеся оптовыми продажами молочных продуктов и канцтоваров. По этой причине я привожу «среднюю» стоимость наиболее распространенных методов мотивации сотрудников отделов продаж.

Мне кажется, что стоит отдельно затронуть еще один момент. Цель любой системы мотивации состоит в том, чтобы предложить специалисту то, что ему наиболее необходимо. И здесь невозможно обойти пирамиду Маслоу, которую так часто используют для иллюстрации потребностей личности. Я отдаю себе отчет, что старика Маслоу кто-то хвалит, а кто-то давно посыпал нафталином. Однако, я полагаю, что все-таки стоит прокатиться на давно изобретенном велосипеде. Тем более, что этот вид проверенного временем, транспорта, надежно доставит нас к цели! Например, поможет нам рассмотреть системы стимулирования с привязкой к определенному уровню потребностей менеджера по продажам (рис. 1).

Но прежде чем перейти к месье Рисунку, оговорим одну Вещь. Большинство методов мотивации «ситуационны». То есть один и тот же метод, в зависимости от потребностей конкретного человека, может быть отнесен к нескольким уровням пирамиды. Возьмем для примера набирающие сегодня популярность кредиты. В зависимости от ситуации, этот метод можно отнести как способу «выделить» заслуги менеджера (то есть к четвертому уровню - «статус») или ко второму уровню - «безопасность», (если речь идет, к примеру, о срочном лечении). И здесь многое зависит и от «преподнесения» сотрудникам отдела продаж этого способа «вдохновения». Так и того факта, какую именно потребность необходимо задействовать!

Таких «переходных» методов несколько. И эта тема нуждается в отдельном рассмотрении. Но опять же - это надолго уведет нас от темы статьи. В нашем же случае я беру за основу анализ мнения руководителей и их представления о целесообразности использования определенного метода, в зависимости от того, на каком «уровне» находятся потребности.

А теперь начинается самое интересное. Теперь нам остается «сосчитать»: во сколько обойдется, если так можно выразиться, «содержание» каждого уровня потребностей. Снова вернемся к пирамиде Маслоу, дополнив ее стоимостными данными каждого мотивационного уровня.

Какие выводы можно сделать, глядя на мадмуазель Пирамиду? Если мы разрабатываем программу для сотрудника, «дожившего» до 4 уровня, мы должны принимать во внимание то, что все предыдущие три уровня стимулирования остаются. То есть к сумме «прошедших» трех уровней (404 тыс. рублей в год) мы «прибавляем» еще 105 тыс. Итого: мотивация высококлассного специалиста обойдется нашей компании в 509 тыс. рублей в год (42,5 тыс. рублей в месяц). А мотивация специалиста, желающего «творчески» реализоваться (т. е. находящегося на 5 уровне), обойдется компании в уже известные нам 527 тыс. рублей в год (около 44 тыс. рублей в месяц).

Кстати, хочу обратить ваше внимание еще два тренда последних лет. Например, многие руководители жалуются, мол, «пропало у продажников творческое начало». А может быть просто-напросто методов «поддержания» не так много да и «содержание» менеджера такого «уровня» обходиться дорого?

Или еще одно наблюдение. Оно касается комплектования отдела продаж. Если внимательно присмотреться, то большинство отделов продаж состоят из людей, как бы это сказать ... Короче тех, кто редко поднимется выше третьего уровня Пирамиды. То есть, для него команда и отношения в коллективе будет важнее, чем должность на визитке и прочие мульки, подчеркивающие его «статус» в команде. Более того, коллектив отдела продаж сильно «помолодел» почти на десять лет. Так, средний возраст менеджера по продажам, по моим подсчетам, составляет 30 лет! Буквально еще 5 лет назад можно было смело констатировать 35 лет! Быть может, это как-то объясняет тот факт, что крупнейшие компании буквально стоят в очереди за вечерниками, заочниками и выпускниками ВУЗов?  

Читатель скажет: да тут одни вопросы! А где же Выводы с Большой Буквы? Их не так просто сделать! Ведь многое будет зависеть уже не от самих программ, а от возможностей компании «оплачивать» их! И здесь чудес не бывает! Если менеджер «перерастает», например, из «социума» в «статус», - этот переход будет вынуждена оплачивать уже сама компания! Ну... или более сговорчивый и состоятельный конкурент!

Но не все так печально! Ведь целью данной публикации было показать, сколько в среднем стоит «мотивация» менеджера. Да и вообще понять, что сейчас входит в ТОП 14 самых распространенных методов! Но мы не делали вывод о том, что упитанный золотой телец является синонимом эффективных отделов продаж! Более того, некоторые их успешных отделов продаж и вовсе сформированы по принципу «Чем меньше продажнику мы платим - тем лучше он работает!» Как это возможно, зададите вы резонный вопрос?! А давайте поговорим об этом в следующей статье! Пока же желаю вам Удачи (заметьте: с Большой Буквы)!

 (1)Фактические выплаты менеджерам (так называемая «зарплата в конверте»)

Наталья Скуднова www.e-xecutive.ru

Предыдущая | Следующая

назад